Saber como aplicar justa causa sem que ela seja revertida na Justiça depende de três pontos: a falta precisa estar no art. 482 da CLT e estar provada, a punição precisa vir logo depois que a empresa soube do fato, e ela precisa ser proporcional, em geral depois de advertências e suspensões nas faltas leves. Sem esses cuidados, a empresa acaba pagando todas as verbas da demissão comum. O roteiro abaixo mostra a documentação de cada etapa.
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Os requisitos que a Justiça confere em toda justa causa
Para a justa causa se manter, a falta precisa estar na lei, ser grave, estar provada e ser punida logo depois que a empresa soube dela. Faltando um desses pontos, a justa causa costuma ser revertida. Funcionário com estabilidade acidentária ou gestante só pode ser dispensado por falta grave bem comprovada, o que pede ainda mais cuidado com a prova.
Os motivos estão no art. 482 da CLT, como improbidade, desídia, indisciplina, insubordinação, abandono de emprego e embriaguez em serviço. Fora dessa lista, não há justa causa.
- Previsão legal: a conduta se encaixa em uma das alíneas do art. 482.
- Gravidade: a falta é séria o bastante para quebrar a confiança.
- Imediatidade: a punição vem logo depois que a empresa soube do fato.
- Proporcionalidade: a punição combina com o tamanho da falta.
- Sem dupla punição: a mesma falta não pode ser punida duas vezes.
Como é a empresa quem alega a falta, é ela quem precisa prová-la.
Gradação: advertência, suspensão e justa causa
Em faltas leves e repetidas, como atrasos, a justa causa só se sustenta depois de advertências e suspensões. Em faltas muito graves, como furto, ela pode ser aplicada de imediato.
A gradação mostra que a empresa deu chance de correção. Um exemplo comum de desídia: advertência verbal no primeiro atraso sem motivo, advertência escrita no segundo, suspensão de um dia no terceiro e justa causa se o comportamento continuar.
A suspensão não pode passar de 30 dias seguidos (CLT, art. 474). Cada punição deve ser registrada por escrito, com data, descrição do fato e assinatura do funcionário ou de testemunhas, se ele se recusar a assinar.
Faltas que dispensam gradação
Furto, agressão física, fraude e outras condutas graves podem levar à justa causa direta, desde que bem provadas. Mesmo assim, a apuração precisa ser feita antes da decisão.
Roteiro de documentação para aplicar justa causa
O roteiro tem seis passos: registrar o fato, ouvir o funcionário, reunir as provas, decidir rápido, comunicar por escrito e pagar o que é devido em 10 dias.
1. Registre o fato no mesmo dia
Descreva o que aconteceu, quando, onde e quem viu, sem adjetivos.
2. Ouça o funcionário
Dê a ele a chance de explicar, e registre a versão dele por escrito.
3. Reúna as provas
Imagens de câmera, registros de ponto, mensagens, documentos e nomes de testemunhas.
4. Decida sem demora
Uma apuração curta é aceita, mas semanas de silêncio podem ser vistas como perdão da falta.
5. Comunique por escrito
Entregue a carta de dispensa com o motivo e a alínea do art. 482, em conversa reservada.
6. Pague as verbas devidas
Saldo de salário e férias vencidas com 1/3, se houver, em até 10 dias (CLT, art. 477, § 6º).
Erros que fazem a justa causa ser revertida
Os erros mais comuns são demorar para punir, aplicar justa causa em falta leve isolada e não ter prova do fato. Revertida, a empresa paga todas as verbas da demissão sem justa causa.
- Esperar semanas depois de saber da falta.
- Advertir e depois aplicar justa causa pelo mesmo fato.
- Usar a justa causa para evitar pagar a rescisão.
- Tratar dependência de álcool, reconhecida como doença, apenas como falta.
- Expor o funcionário perante a equipe ao comunicar a demissão.
Gestantes e funcionários com estabilidade podem ser dispensados por justa causa, mas a prova precisa ser ainda mais firme; veja pode demitir grávida. Para as demais etapas, siga o checklist de demissão de funcionário e conheça a orientação de demissão sem risco.
Advertência, suspensão ou justa causa: qual medida usar
A punição precisa ser proporcional à falta. A tabela mostra quando cada medida costuma ser usada e o cuidado que cada uma exige.
| Medida | Quando costuma ser usada | Cuidado principal |
|---|---|---|
| Advertência | Falta leve, na primeira vez | Por escrito, com a data e a assinatura de ciência do funcionário |
| Suspensão | Falta repetida ou de gravidade média | No máximo 30 dias; acima disso, vira dispensa sem justa causa (CLT, art. 474) |
| Justa causa | Falta grave listada no art. 482 da CLT | Aplicar logo depois de saber da falta, com provas guardadas |
Perguntas frequentes sobre como aplicar justa causa
Quantas advertências são necessárias para a justa causa?
A lei não fixa um número. O que conta é a gradação proporcional à falta. Em faltas leves, costuma-se usar advertências e ao menos uma suspensão antes da justa causa.
Quanto tempo a empresa tem para aplicar a justa causa?
Não há prazo fixo na lei, mas a punição deve vir logo depois que a empresa soube da falta. Uma apuração curta é aceita; uma demora longa pode ser vista como perdão.
O funcionário demitido por justa causa recebe o quê?
Saldo de salário e férias vencidas com 1/3, se houver. Não recebe aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais, saque do FGTS, multa de 40% nem seguro-desemprego.
E se o funcionário se recusar a assinar a carta de justa causa?
Leia a carta na presença de duas testemunhas, que assinam declarando a recusa. A recusa não impede a dispensa.
A justa causa precisa constar na carteira de trabalho?
Não. A empresa não deve fazer anotações que prejudiquem o funcionário na carteira. O motivo fica nos documentos da rescisão.
Este guia é informativo e não substitui a análise individual do seu caso. Atualizado em 21 de outubro de 2026.
